Il grande intrattenimento emoziona e ispira. Suscita risate, lacrime, sospiri o tensione; risveglia le emozioni e nutre lo spirito. Raccontare storie è una parte essenziale della nostra felicità sin da quando gli esseri umani hanno imparato a parlare.

Noi di Netflix aspiriamo a intrattenere il mondo, creando grandi storie da qualsiasi luogo e offrendo alle persone maggiore scelta e pieno controllo della loro esperienza, ovunque si trovino. Per raggiungere questo obiettivo abbiamo creato una cultura aziendale inedita e diversa dal solito. Questo documento parla proprio della Cultura Netflix e di come possiamo continuare a migliorarci come team per offrire un servizio che soddisfi sempre di più i nostri abbonati.

A rendere Netflix così speciale è il modo in cui:

1. Incoraggiamo i dipendenti a prendere decisioni
2. Condividiamo informazioni in modo aperto, ampio e intenzionale
3. Comunichiamo in maniera onesta e diretta
4. Teniamo solo le persone più efficienti
5. Evitiamo le regole

Per noi, lavorare con persone di talento in modi altamente creativi e produttivi ha un valore inestimabile. Come parte della nostra filosofia, mettiamo quindi prima le persone poi i processi e cerchiamo di creare un dream team fatto di persone straordinarie. Naturalmente, qualsiasi attività in crescita richiede processi e una struttura. Tuttavia, grazie al nostro approccio incentrato sulle persone, possiamo essere più flessibili e creativi e riuscire in tutto ciò che facciamo.

Comportamenti a cui teniamo di più

Crediamo che i valori reali di un'azienda emergano con chiarezza osservando le persone che assume, premia e con cui termina un rapporto lavorativo. Di seguito sono elencati i comportamenti e le competenze a cui teniamo di più. Se ti riconosci in questi valori e pensi che essi descrivano le persone con cui desideri lavorare, le tue probabilità di successo in Netflix sono elevate.

Capacità di giudizio

• Prendi decisioni assennate nonostante la presenza di ambiguità
• Utilizzi i dati per orientare il tuo intuito e le tue scelte
• Sai guardare oltre i sintomi per individuare i problemi strutturali
• Spendi i soldi dei nostri abbonati con criterio
• Prendi decisioni tenendo soprattutto conto del loro impatto sul lungo periodo, non nel breve termine

Altruismo

• Persegui ciò che è meglio per Netflix, non per te o per il tuo team
• Dimostri umiltà e apertura mentale nei confronti delle idee brillanti degli altri
• Trovi il tempo per aiutare i tuoi colleghi in Netflix ad avere successo nel loro lavoro
• Discuti apertamente delle idee e aiuti ad attuare qualsiasi decisione sia presa, anche quando non sei d'accordo

Coraggio

• Prendi decisioni difficili senza tentennare né dilungarti
• Prendi rischi consapevoli e contempli la possibilità di insuccesso
• Metti in discussione le azioni dei tuoi colleghi che non sono coerenti con questi comportamenti
• Ti impegni a essere vulnerabile nella ricerca della verità e nella creazione di legami
• Condividi il tuo feedback e accetti quello dei tuoi colleghi di ogni livello

Comunicazione

• Ascolti con attenzione e cerchi di capire prima di rispondere
• Mantieni la calma nelle situazioni stressanti
• Scrivi e pensi in modo conciso e coerente
• Adatti il tuo stile di comunicazione per poter lavorare in modo efficace con persone diverse, comprese quelle che non parlano la tua lingua madre o non condividono le tue stesse norme culturali

Inclusione

• Lavori bene con persone di contesti, identità, valori e culture diversi
• Sei entusiasta di contribuire alla creazione di team compositi in cui ogni persona si senta accolta e rispettata
• Sei consapevole che tutti noi abbiamo pregiudizi e ti sforzi per contrastarli
• Intervieni se qualcuno marginalizza una persona che lavora con te
• Tratti le altre persone con rispetto, a prescindere dal loro ruolo in Netflix

Integrità

• Dai prova continua di onestà e trasparenza
• Parli dei tuoi colleghi dicendo solo cose che condivideresti apertamente con loro
• Ammetti apertamente i tuoi errori e condividi quanto appreso con gli altri
• Condividi sempre internamente le informazioni pertinenti, anche se scomode
• Agisci sempre con buone intenzioni e confidi nel fatto che i tuoi colleghi seguano il tuo esempio

Passione

• Il successo di Netflix è molto importante per te
• La tua spinta all'eccellenza è fonte di ispirazione per gli altri
• Il tuo lavoro ti entusiasma
• Provi un senso di soddisfazione nell'intrattenere il mondo
• Sei tenace e ottimista

Innovazione

• Sviluppi nuove idee che hanno impatto
• Cerchi sempre di ridurre la complessità e puntare alla semplicità
• Metti in dubbio le ipotesi prevalenti e proponi approcci migliori
• Sei flessibile e dai il meglio di te in un'organizzazione in continua evoluzione

Curiosità

• Impari nuove cose rapidamente e con entusiasmo
• Cerchi punti di vista alternativi per migliorare le tue idee
• Riconosci schemi e collegamenti che altri non notano
• Cerchi di capire come si evolvono i gusti e i desideri degli abbonati

Parlare dei comportamenti a cui teniamo di più è facile. Più difficile è metterli in pratica. Per descrivere il coraggio, abbiamo incluso: "Metti in discussione le azioni dei tuoi colleghi che non sono coerenti con questi comportamenti". Siamo tutti responsabili gli uni verso gli altri di comportarci all'altezza di questi standard, in particolare i nostri leader.

Feedback onesto e produttivo

In Netflix, il feedback positivo e costruttivo è parte integrante della vita di tutti i giorni, non solo un evento annuale. Un feedback significativo può essere difficile da condividere o accettare. Tuttavia, come ogni nuova abitudine, diventa più facile con la pratica. Per questo motivo, aiutiamo i dipendenti a imparare a dare e ricevere feedback offrendo coaching e dando l'esempio dei comportamenti che ognuno dovrebbe mettere in pratica all'interno dell'azienda. Ci vogliono coraggio e altruismo per chiedere a qualcuno cosa potresti fare meglio o per riflettere su quale feedback non hai ancora condiviso con una persona che lavora con te. Entrambe queste azioni si basano sulla fiducia e sulle intenzioni positive, motivo per cui investiamo tempo nello sviluppo di relazioni professionali solide. Sappiamo che questo livello di schiettezza può essere particolarmente difficile da raggiungere per i nuovi assunti, per chi proviene da parti del mondo o culture dove tale pratica non è diffusa e in caso di squilibrio di potere. Tuttavia, costituisce una parte decisiva del nostro percorso per diventare più forti, come individui e come azienda, perché è ciò che alimenta il nostro dream team.

Il dream team

In un dream team, tutti i tuoi colleghi sono straordinari in quello che fanno e lavorano insieme in modo altamente efficace. Riteniamo che non sia un pacchetto completo di benefit a rendere straordinario un posto di lavoro (sebbene offriamo ottimi incentivi ai nostri dipendenti), bensì investire in persone di talento che lavorano con entusiasmo per raggiungere ambiziosi obiettivi comuni. All'interno del nostro dream team incoraggiamo la collaborazione, condividiamo le informazioni e scoraggiamo la formazione di schieramenti interni. Ci vogliamo bene, ma al tempo stesso siamo esigenti nei confronti dei nostri colleghi. Questa tensione è esaltante e ci consente di imparare di più, lavorare meglio, migliorare più velocemente e divertirci al massimo.

Per poter attirare colleghi eccezionali e tenerli con noi, garantiamo il massimo livello retributivo per ciascun individuo. Si tratta di una stima onesta della retribuzione massima che ogni dipendente potrebbe ricevere per un ruolo simile in società analoghe a livello locale, combinata a quanto pagheremmo per sostituire la persona, se necessario. Per alcuni individui il massimo livello retributivo aumenta rapidamente, in virtù dei risultati personali o della carenza di talenti nella loro area di specializzazione. Per altri questo livello potrebbe rimanere invariato di anno in anno a causa delle condizioni del mercato, anche se il lavoro svolto è ottimo.

Ci ispiriamo alle squadre sportive professionistiche, non a una famiglia. Una famiglia si fonda sull'amore incondizionato. I membri di un dream team, invece, si impegnano a dare il meglio di sé e hanno a cuore il bene del gruppo, pur sapendo che potrebbero non farne parte per sempre. I dream team si fondano sui risultati, non sulla seniority o l'anzianità. Spetta all'allenatore far sì che ogni giocatore dia il meglio di sé nel proprio ruolo, che possa giocare con gli altri in modo efficace e che riceva nuove opportunità di crescita. Ecco come continuiamo a vincere il campionato (ovvero intrattenere il mondo). Diversamente da una squadra, man mano che Netflix cresce, aumenta anche il numero di giocatori. Ci impegniamo a sostenere i giocatori delle leghe minori perché possano diventare le stelle di domani.

Per rafforzare il nostro dream team, applichiamo il cosiddetto "keeper test" per ciascun dipendente: se una persona si licenziasse per andare a ricoprire un ruolo simile in un'altra azienda, il suo o la sua manager proverebbe a convincerla a restare? Coloro che non superano il keeper test (in altre parole, i loro manager sono disposti a fare poco o nulla per tenerli in azienda) ricevono un generoso trattamento di fine rapporto, permettendoci così di trovare qualcuno di ancora più adatto per quel ruolo che migliori sempre di più il dream team. Fare parte di un dream team può essere uno dei momenti più entusiasmanti della propria vita professionale e i membri si sostengono in maniera incredibile a vicenda. Questo è il motivo per cui "Trovi il tempo per aiutare i tuoi colleghi in Netflix ad avere successo nel loro lavoro" è un comportamento a cui teniamo.

I manager comunicano in continuazione con i membri del team in modo che non ci siano quasi mai sorprese. Inoltre, incoraggiamo i dipendenti a porre di tanto in tanto ai propri manager una domanda come: "Se pensassi di lasciare l'azienda, quanto ti impegneresti per farmi cambiare idea?".

I membri di un dream team prendono rischi calcolati che richiedono coraggio e incoraggiamento da parte di leader e colleghi. Successi e fallimenti fanno parte della quotidianità: ci consentono di imparare e sono il motivo per cui tutti sono valutati in base ai loro risultati generali e non agli errori o alle scommesse perse.

La fedeltà è un ottimo elemento stabilizzatore. All'interno di Netflix i dipendenti con un'esperienza comprovata non si sentono sotto pressione se le loro prestazioni hanno una battuta d'arresto temporanea o quando iniziano a lavorare in un nuovo ruolo. Allo stesso modo vogliamo che i dipendenti restino con Netflix durante eventuali brevi periodi di difficoltà. Tuttavia, non crediamo nella fedeltà a lungo termine verso un'azienda statica o in dipendenti con prestazioni semplicemente adeguate.

Nel nostro dream team non c'è spazio per "geni arroganti", perché influenzano negativamente il lavoro di squadra. Insistiamo sull'importanza del rispetto nelle interazioni, indipendentemente da quanto brillanti siano gli interlocutori. Quando lavorano bene insieme, le persone con grandi capacità si ispirano vicendevolmente diventando un gruppo più creativo, più produttivo e di maggior successo rispetto alla somma dei singoli individui.

Il successo di un dream team dipende dall'efficacia e non dal duro lavoro. Una continua prestazione da 7 nonostante un impegno da 10, porta a un rispettoso trattamento di fine rapporto. Una continua prestazione da 10, anche con un impegno più modesto, è invece premiata. Naturalmente per molti di noi eccellere significa fare sforzi notevoli, ma il numero di ore lavorate non è il metro che usiamo per misurare il contributo delle persone.

I dream team non fanno per tutti. Alcuni preferiscono la sicurezza di un posto di lavoro a lungo termine, per cui scelgono di lavorare in aziende che danno più importanza alla stabilità e all'anzianità e sono quindi meno rigorose sulla gestione dei risultati. Il nostro modello funziona perfettamente per chi dà valore all'eccellenza e alle opportunità che offre.

In Netflix imparerai come lavorare su problemi difficili assieme a colleghi eccezionali e questo aumenterà il tuo valore di mercato. È rassicurante sapere che altre aziende ti assumeranno senza esitazione se tu dovessi lasciare Netflix. Pensiamo che fare colloqui di lavoro con altre aziende sia accettabile e incoraggiamo i dipendenti a parlare con i manager di cosa hanno imparato in questo modo. Dopotutto, la possibilità di ricevere un'ottima retribuzione dipende dalle tue capacità e dalla tua reputazione, non dall'anzianità di servizio in un’azienda.

Libertà e responsabilità

In alcune aziende, i dipendenti ignorano le cartacce per terra, lasciando che sia qualcun altro a raccoglierle. In altre le raccolgono proprio come farebbero a casa propria. Noi ci impegniamo a essere un'azienda in cui tutti provino un senso di responsabilità che li spinga a renderci migliori. La metafora di raccogliere le cartacce significa occuparsi dei problemi, piccoli e grandi, senza mai lavarsene le mani. Creare un senso di responsabilità personale contribuisce a rendere naturale questo tipo di atteggiamento.

Il nostro obiettivo è ispirare le persone, non gestirle. Vogliamo che i nostri team facciano ciò che è meglio per Netflix. Tutto ciò a sua volta genera un senso di responsabilità e di autodisciplina che ci spinge a ottenere ottimi risultati. L'obiettivo non è la libertà, bensì creare le condizioni perché i dipendenti tengano a Netflix e facciano ciò che è meglio per l'azienda.

Alcune organizzazioni mettono i processi prima della libertà. All'inizio queste organizzazioni non erano così, ma la morsa dei processi si è stretta ogni volta che qualcosa è andato per il verso sbagliato. In particolare, molte organizzazioni si fondano su libertà e responsabilità finché sono di piccole dimensioni e tutti al loro interno si conoscono. Man mano che crescono, però, le attività diventano più complesse e a volte il livello di passione e talento diminuisce. Con lo sgretolarsi dell'organizzazione informale e ben oliata, si creano sacche di caos. Il mantra in questo caso è sempre quello di "crescere" e aggiungere processi per ridurre la confusione. Con il proliferare di linee guida e processi, il rispetto delle regole assume un'importanza crescente. Il sistema diventa a prova di errore e ai pensatori creativi viene chiesto di smetterla di contestare lo status quo. Questo tipo di organizzazione può essere altamente specializzato e adatto al proprio modello di business. Tuttavia, dopo 10 o 100 anni il modello deve inevitabilmente cambiare e quasi tutte queste aziende non sono in grado di farlo.

Per evitare questa situazione, ci impegniamo a sostenere alti livelli di eccellenza dei dipendenti e a mantenere la nostra attività il più semplice possibile considerate le nostre ambizioni di crescita. Vogliamo essere un'azienda caratterizzata da una cultura di autodisciplina, dove i dipendenti scoprono e risolvono i problemi senza essere spinti a farlo.

Ecco alcuni esempi dell'insolita libertà di cui godono i nostri dipendenti¹:

• Condividiamo i documenti internamente in modo ampio e sistematico, dando ai dipendenti la possibilità di leggerli e spesso di commentarli. Questi documenti includono le informazioni sull'andamento di ogni contenuto, le nostre decisioni strategiche e i test per le funzionalità dei prodotti. A volte si verificano fughe di notizie, ma avere dipendenti ben informati è ben più importante.
• I nostri criteri relativi a viaggi, intrattenimento, regali o altre spese si riassumono nella frase "agisci nell'interesse di Netflix".
• Per quanto riguarda le ferie il nostro criterio si riassume nella frase: "prendi le ferie". Non abbiamo regole sul numero di settimane di ferie all'anno. A onor del vero, alterniamo abbastanza spesso lavoro e tempo libero, rispondendo alle email in orari inusuali o prendendoci un pomeriggio libero a metà settimana. I nostri leader cercano di dare il buon esempio andando in vacanza, spesso tornando con idee innovative e incoraggiando il resto del team a fare altrettanto.
• Il nostro criterio per quanto riguarda i congedi parentali è: "prenditi cura di tuo figlio o tua figlia e di te". In genere i genitori seguono le normative locali.

Potresti pensare che questo livello di libertà porti al caos. Al contrario, è alla base di un modello di business di successo da 25 anni. Questo dimostra che non è necessario regolamentare tutto, si può essere all'avanguardia anche in questo modo. La libertà può scatenare il caos (e spesso lo fa) se non è accompagnata da un forte senso di responsabilità. È per questo che libertà e responsabilità vanno di pari passo.

Inoltre, libertà non significa che i manager non sono coinvolti nel lavoro dei dipendenti. Ricevere suggerimenti da leader, colleghi e collaboratori migliora il processo decisionale. Questo è un altro esempio di come la libertà non possa esistere senza la responsabilità.

Ci sono però alcune importanti eccezioni alla nostra filosofia a favore della libertà e contro le regole. Siamo molto severi sulle questioni relative a etica e sicurezza. Ad esempio, per le molestie verso i dipendenti o le pratiche di insider trading vige la tolleranza zero. Abbiamo inoltre controlli molto rigidi anche per la protezione dei dati di pagamento dei nostri abbonati. Questi però sono casi limite.

In generale, alla prevenzione degli errori preferiamo dare la libertà e la possibilità di rimediare velocemente. Siamo un'azienda creativa e la nostra minaccia più grave sul lungo periodo è la mancanza di innovazione. Per questo siamo relativamente tolleranti nei confronti degli errori, tranne nei casi in cui la sicurezza è messa a rischio, e ci concentriamo sul garantire che eventuali iniziative di prevenzione di errori non limitino le attività creative e di immaginazione. È possibile rimediare velocemente se le persone dimostrano un'ottima capacità di giudizio.

Negli anni, alcuni dipendenti hanno approfittato indebitamente di questa libertà in vari modi. Tuttavia, si tratta di eccezioni e cerchiamo di non esagerare con le reazioni correttive. Il fatto che poche persone abusino della libertà concessa non significa che gli altri dipendenti non si meritino tutta la nostra fiducia.

Alcuni processi ci permettono di essere più efficienti, non di prevenire gli errori. Un esempio sono le riunioni pianificate ed efficaci. Prepariamo un ordine del giorno in anticipo, ragionando su quali punti richiedono una discussione di gruppo e quali possono essere risolti individualmente. Gli obiettivi di queste riunioni non sono evitare errori o approvare decisioni strategiche, ma imparare gli uni dagli altri ed essere maggiormente produttivi.

Persone responsabili dei progetti

Al momento di prendere una decisione importante, identifichiamo una persona responsabile esperta nella propria area. Questa persona è incaricata di ascoltare le opinioni delle parti coinvolte prima di prendere una decisione sul da farsi. Evitiamo di creare comitati decisionali perché questo rallenterebbe il processo, oltre a disperdere le responsabilità. Anche se a volte non è semplice, è sempre importante concordare in anticipo chi è la persona responsabile di un progetto.

Nel caso di questioni strategiche delicate, questa persona stimola il dibattito e invita a presentare alternative per assicurarsi di avere tutte le informazioni necessarie. Il dissenso può risultare difficile da gestire, per cui ci sforziamo di stimolare la discussione. Spesso i gruppi si incontrano per discutere degli argomenti, ma è la persona responsabile a dover decidere. Non cerchiamo il consenso o il voto unanime di un comitato né ci lanciamo in un processo decisionale rapido ma senza cognizione di causa. Le piccole decisioni possono essere condivise per email, mentre quelle più impegnative richiedono una relazione con i vari punti di vista e i motivi alla base della scelta compiuta dalla persona responsabile. Più complessa è la decisione, più approfondito deve essere il dibattito. In seguito, quando le implicazioni sono chiare, ripensiamo alla decisione presa e cerchiamo di capire com'è possibile fare ancora meglio in futuro.

Dissentire prima e impegnarsi poi

Chi non si trova d'accordo su un'importante questione aperta ha la responsabilità di spiegarne il motivo, preferibilmente a voce e per iscritto. Le discussioni chiariscono le varie posizioni, mentre una breve relazione scritta sulle questioni chiave serve a tutti per valutare la scelta migliore. Questa comunicazione contribuisce inoltre a condividere punti di vista diversi in maniera aperta con gli altri. La persona responsabile della decisione dovrà accogliere, comprendere e tenere in considerazione le varie opinioni (ovvero stimolare il dibattito), anche se potrebbe non essere d'accordo. Una volta che questa persona prende una decisione, ci aspettiamo che tutti si impegnino e contribuiscano a realizzarla con successo, anche chi non era d'accordo.

L'importanza della rappresentazione

I nostri abbonati vogliono vedere una varietà di storie e persone rappresentate sullo schermo e la nostra azienda e i nostri leader dovrebbero riflettere questa diversità. Proprio come i nostri abbonati, i nostri dipendenti hanno punti di vista unici che derivano dal loro contesto di appartenenza e dalla loro esperienza. Man mano che cresciamo, ci impegniamo a fare in modo che i nostri dipendenti, fornitori e talenti davanti e dietro la telecamera riflettano più accuratamente i nostri abbonati, in modo da poter intrattenere meglio il mondo. La diversità dei nostri dipendenti e leader è diventata nel tempo una delle migliori nel nostro settore e continueremo a migliorare per dare a tutti un senso di appartenenza a Netflix.

Espressione artistica

Intrattenere il mondo è un'opportunità straordinaria ma anche una sfida, perché gli spettatori possono avere gusti e punti di vista radicalmente diversi. Per questo offriamo un'ampia varietà di serie TV e film, alcuni dei quali possono essere provocatori. Per aiutare gli abbonati a scegliere con consapevolezza cosa guardare, offriamo classificazioni, avvisi sui contenuti e filtri famiglia facili da usare.

Non tutti apprezzeranno o si troveranno d'accordo con tutti i contenuti disponibili sul nostro servizio. Sebbene ogni titolo sia diverso, l'approccio si fonda sugli stessi principi: sosteniamo l'espressione artistica dei creativi con cui scegliamo di lavorare, offriamo una varietà di contenuti per un pubblico dai gusti diversi e lasciamo che siano gli spettatori a decidere cos'è appropriato per loro, invece di affidare a Netflix la decisione di censurare particolari artisti o voci.

Come dipendenti sosteniamo il principio che Netflix offra una varietà di storie, anche se alcuni contenuti sono contrari ai nostri valori personali. A seconda del tuo ruolo, potresti dover lavorare su titoli che ritieni controversi. Se trovi difficile sostenere la nostra varietà di contenuti, Netflix potrebbe non essere il posto di lavoro giusto per te.

Contesto, non controllo

Ci impegniamo a fare in modo che tutti i nostri dipendenti si sentano a proprio agio nel compiere scelte. Il nostro punto di orgoglio è il basso numero di decisioni che gli alti dirigenti si trovano a prendere. Tuttavia, non crediamo in una dirigenza che non si interessa a nulla. Il ruolo di ogni leader è guidare, dare contesto, condividere suggerimenti e feedback e conoscere a fondo il lavoro svolto dal proprio team. Invece di gestire ogni piccola decisione, i leader possono spaziare tra i dettagli di più progetti, utilizzando le informazioni raccolte per dare maggior contesto ai propri team cosicché possano prendere ancor più decisioni giuste. Crediamo che Netflix sia un’azienda più efficace e innovativa quando i dipendenti sono responsabili delle decisioni che prendono.

Riteniamo inoltre che un minor numero di livelli di management ci renda più agili. La nostra cultura del "contesto, non controllo" si rivela maggiormente efficace quando i leader gestiscono molti collaboratori diretti, lasciando a ogni dipendente un'autonomia sufficiente per svolgere al meglio il proprio lavoro. Alcuni nostri team altamente specializzati sono di dimensioni ridotte, ma questi dovrebbero rappresentare eccezioni, non la norma. In genere, i leader ritengono che un numero di collaboratori compreso tra sei e dodici sia un buon equilibrio, perché non crea troppi livelli intermedi e lascia loro il tempo sufficiente per portare il proprio contributo.

Il principio "contesto, non controllo" ha alcune eccezioni, come nel caso di situazioni urgenti in cui non c'è tempo per elaborare e condividere un contesto; quando una persona appena arrivata nel team non ha ancora interiorizzato abbastanza il contesto per poter agire con sicurezza; quando è evidente che nel ruolo decisionale si trova (temporaneamente, questo è certo) la persona sbagliata; oppure quando occorre risolvere un'ovvia violazione etica e di conformità.

Allineati ma autonomi

L'espansione delle aziende può aumentarne il livello di formalità rendendole inflessibili. Ecco alcuni dei sintomi di questa situazione:

• Gli alti dirigenti sono coinvolti in innumerevoli decisioni minori
• Si svolgono numerose riunioni tra dipartimenti diversi per condividere e concordare le tattiche
• La ricerca del consenso di altri gruppi all'interno dell'azienda diventa più importante della soddisfazione degli abbonati
• L'organizzazione ha un alto livello di coordinamento interno e una minore tendenza all'errore, provocando rallentamenti e frustrazione

Noi evitiamo tutto questo restando allineati ma autonomi. Ci impegniamo a scrivere strategie e contesto e discutiamo a lungo, fidandoci poi gli uni degli altri sull'esecuzione delle tattiche senza approvazione preventiva. Spesso due gruppi si trovano a lavorare sugli stessi obiettivi senza essere a conoscenza dei dettagli dell'attività dei colleghi e senza avere alcun potere di approvazione sugli altri. Se in un secondo momento qualcosa non sembra corretto, ne discutiamo in maniera franca. Potremmo scoprire che la strategia implementata era troppo vaga (magari il contesto era insufficiente) o che le tattiche non rispecchiavano la strategia condivisa. Poi discutiamo su come migliorare in futuro.

Il successo di un ambiente lavorativo in cui tutti i dipendenti sono "allineati ma autonomi" dipende dalla collaborazione fruttuosa tra individui di talento e capaci di fornire un contesto efficace. L'obiettivo finale è far crescere il business per incrementarne l'impatto, aumentandone allo stesso tempo la flessibilità e l'agilità. Quindi cerchiamo di rimanere intraprendenti, veloci e agili anche durante il percorso di crescita.

Aspettative etiche

Oltre all'onestà nelle nostre interazioni quotidiane, agiamo con onore anche quando nessuno ci osserva. Per concretizzare questo principio ci chiediamo se proveremmo vergogna se le nostre azioni fossero rese pubbliche ed evitiamo di fare qualsiasi cosa la cui risposta sarebbe "sì".

Inoltre, abbiamo molte informazioni che vogliamo mantenere riservate perché sensibili a livello commerciale. Ci aspettiamo che tutti i dipendenti proteggano le informazioni aziendali riservate, a prescindere che siano classificate o meno come tali.

I dipendenti decidono i destinatari delle nostre opere di filantropia

Netflix dona ogni anno decine di milioni di dollari a cause meritevoli in tutto il mondo. Invece di lasciare che siano i leader a scegliere i destinatari di questi fondi, quando un dipendente fa una donazione a un gruppo di beneficenza, Netflix dona il doppio di tale importo allo stesso gruppo. Questo impegno democratizza le nostre decisioni e incentiva i dipendenti a sostenere le cause che li appassionano.

Perseguire l'eccellenza per alimentare il successo

Il nostro obiettivo non è preservare la nostra cultura, ma migliorarla. Ogni dipendente che inizia a lavorare con noi aiuta a plasmare e a trasformare la nostra cultura, aiutandoci a trovare nuove modalità per essere più efficienti insieme. Oggi impariamo sempre più velocemente, perché più persone con punti di vista diversi lavorano per eccellere nel nostro dream team.

L'eccellenza culturale alimenta quella aziendale, aumentando la soddisfazione degli abbonati e a sua volta promuovendo la nostra crescita a lungo termine e l'aumento del prezzo delle nostre azioni. Ecco come costruiamo un'azienda di straordinario successo che intrattiene il mondo.

Riepilogo

Come abbiamo scritto all'inizio, la cosa che rende Netflix così speciale è il modo in cui:

1. Incoraggiamo i dipendenti a prendere decisioni
   2. Condividiamo informazioni in modo aperto, ampio e intenzionale
   3. Comunichiamo in maniera onesta e diretta
   4. Teniamo solo le persone più efficienti
   5. Evitiamo le regole

Per concludere, Antoine de Saint-Exupéry, autore del libro Il piccolo principe, ci indica la via da percorrere:

Quando vuoi costruire una barca,

non radunare le persone

per raccogliere il legno, dividere i

compiti e impartire ordini.

Invece, insegna loro ad avere nostalgia

per il mare vasto e infinito.