Netflix 致力為全世界帶來優質娛樂內容，在各地創造精彩可期的故事。為了達成這個使命，我們建立了追求卓越的獨特公司文化，創造舞台讓優秀人才發揮所長，除了提升自我、相互扶持，也為觀眾打造更好的體驗。本文將說明這個文化的內涵，四大理念如下：

1. 夢幻團隊： Netflix 只留任表現卓越的員工，不僅要是各自領域的佼佼者，更需善於團隊合作。
2. 以人為本： 員工自主決策時應有充分的資訊和自由，才能交出更好的成績。若你責任感異於常人，且能在這種開放自由的環境大放異彩，方可獲得我們青睞。
3. 甘之如飴： 為了娛樂全世界，我們必須展現膽量與野心。即使前方路不好走，我們也會正面迎向挑戰。
4. 精益求精： 我們常說明天的 Netflix 要比今天更好。為此，我們必須積極找出可以改進的地方，並在精益求精的路上展現應有的自律和韌性。

這些理念或許無法達到盡善盡美，但多數加入 Netflix 的夥伴都會敬佩同事的優異表現，也讚嘆我們在方方面面都無比支持員工。

隨著公司成長與發展，我們的文化（和本文）也會調整。唯一不變的是我們追求卓越的決心，竭盡全力確保 Netflix 永遠是優秀人才可以發光發熱的舞台。若你喜歡我們的文化，應該會樂於在這裡工作。然而，並非人人都適合 Netflix，繼續讀下去就會找到答案。

夢幻團隊

我們堅信，成就夢幻職場的關鍵不在於把辦公室弄得富麗堂皇，或是提供免費的餐點和按摩（話雖如此，我們還是有不錯的福利），重點而是在「人」身上。試想像，與你共事的同事都是各自領域的佼佼者，且更善於與他人合作，這樣的工作環境有多好。因此，我們希望將公司塑造成一個職業運動隊伍，而非一家人。家人講求的是無條件的愛，但感情也可能失和（看過《黑錢勝地》和《星期三》就知道）。相比之下，夢幻團隊更看重表現，每個成員都是該崗位的最佳人選。為了更好的成績，將私心偏愛的成員換下場也無不妥。

夢幻團隊的每個成員雖然各司其職，但仍應有共同的長處，才能攜手帶動公司成長。我們重視的共同價值如下：

• 無私： 虛懷若谷，樂於接納更好的想法。追求 Netflix 最佳利益，而非為自己或團隊謀取好處。不吝幫助他人發揮所長。
• 判斷： 綜觀全局，治標也治本。儘管局勢不夠明朗，依然可以做出明智的決策。善用資料和數據佐證你的直覺。
• 直率： 樂於給予建議並接受他人指教。抱持開放態度看待成敗。大方承認錯誤，且不吝與他人分享自己學到的經驗。
• 創意： 不排斥新想法。永遠樂於追求更創新的方案。重視藝術表現。
• 勇氣： 探究真理，無懼挫折。為求卓越，甘於承擔失敗風險或挑戰現狀。
• 包容： 承認我們都有偏見，然後努力克服。盡全力讓 Netflix 的每一個人都能發揮所長，不受文化、身分或背景影響。
• 好奇心： 求知慾旺盛，學習速度快，更想瞭解他人的想法，而非固守自己的觀點。虛心求教。
• 韌力： 在瞬息萬變的環境中迅速調整步伐。能夠做出艱難決定，不會為此糾結不已或躊躇不前。不畏艱困的挑戰。

要談論價值理念不難，難的是付諸實踐。我們都應盡力協助彼此實踐這些價值，領導者更是責無旁貸，因為卓越和真誠缺一不可。因此，同事之間應花時間培養專業又可靠的關係，學會信任彼此並保持善意。如此一來，我們才能展現過人的直率態度，將有建設性的回饋視為日常工作的一部分，就像每天刷牙一樣輕鬆平常。開口請教他人如何進步，或是問問有沒有更好的方法，兩者都需要勇氣且不怕面對挫折，而人前人後言行一致更仰賴誠信。即使對於比較資深或背景不同的夥伴，或你出身的文化或公司講求輩份關係，也應秉持過人的直率態度給予意見，這樣才有助個人和公司更快成長茁壯。

一個優秀的人才，好過數個表現平庸的員工。夢幻團隊看重的是表現，不是輩分高低、資歷深淺或絕對忠誠與否。正因如此，我們十分注重追求卓越的文化，為了招募並留住卓越的人才，我們視職務和地點不同，按照員工所處的市場價值中最高水準支薪。在決定薪資時，我們會判斷員工在其他公司類似職務能獲得的薪資，也把留才和替補的人事成本納入考量。我們冀望主管善於育才，確保每個職位都有最好的人才。主管必須透過所謂的「留任測試」¹檢驗團隊成員，問問自己：「如果某某想離職，我會盡全力慰留嗎？」或「要是當初知道所有情況，我還會錄取某某嗎？」如果不會，我們相信儘早好聚好散對雙方都更公平。

留任測試聽來嚇人，但事實上，我們鼓勵所有人經常向主管詢問自己在工作上有哪些需要改進之處，確保雙方都知悉彼此的看法，以免出現意料之外的分歧。主管也應視整體狀況衡量團隊成員的表現，而非單次犯錯或結果不如預期就予以否定。夢幻團隊需要勇於挑戰現狀、嘗試新事物的人才，所以即使偶有失誤，我們也會相挺到底。

一個人即使能力再強，如果不懂得待人處事及尊重同事，也絕對無法在我們的夢幻團隊佔一席位。優秀的人才必須同心協力，互相信任、尊重彼此的差異，才能讓每個人更成功。

以人為本

許多人都曾在由上而下做決策的公司中任職，這種作法透明度低，且更難做出改變，甚至連完成基本工作都會碰到困難。在 Netflix，我們將目標放在激勵與培力，而不只是管理，因為人如果能對自己份內的工作自由做決定，就能發揮更大的影響力。

其中，我們致力讓公司每個層級都培養出良好的決策力，也對資深管理層做出的決策之少（而非之多）倍感驕傲。我們期許管理者實踐充分資訊，放心授權，給予團隊充分且明確的決策必需資訊，而非試圖自己掌控一切。我們也透過大量內部共享資訊幫助員工學習，包括利用員工可以發表意見與提問的備忘錄。員工必須具備超乎尋常的責任感，才能在這種自由度下茁壯成長，這樣的人擁有自主動機、自我意識與紀律，不會等著別人告訴他該做什麼，而會像在自己家裡一樣自動自發收拾垃圾。不過，充分資訊，放心授權並不代表徹底放任不管，管理者必須參與正在進行的相關工作，並積極引導團隊。若有人即將做出違反倫理或可能造成 Netflix 損失的決定，或團隊面臨危機，或者團隊中有新成員缺乏完整的背景資訊，管理者也必須適時介入。

我們避免透過委員會做決策，因為這種形式通常會降低公司效率，並種下缺乏當責的隱憂。每一項重要決策都有一位掌握全局的領導者負責，如同一艘船的船長，依自己的判斷決定正確行進方向。接著，各由這種領袖領導的不同團隊再來實行決策。這種認同一致，鬆散耦合的作法，讓團隊具備迅速行動並獨立運作的自由度，同時也能對結果負起責任。

我們深信，精彩意念可以來自任何地方，因此期許掌握全局的領導者能尋求不同意見，並聆聽來自每個階層的聲音，這就是所謂的積極詢問各方意見。當然，並非所有意見都會平等呈現，公司有超過萬名員工，要讓每個人都參與大多數決策並不現實（這份備忘錄或許是個例外）。因此，舉例來說，在做重要創意決策時，電視、電影或遊戲部門的意見會比工程師更有份量；如果是有關產品或技術的決策，情況則正好相反。做出一項決定後，我們期許每一位同仁都能提出異議並積極投入，包括主張應採取不同做法的人，如此一來，才能取得最成功的結果。此後，決策帶來的影響清楚浮現時，掌握全局的領袖應再次反思先前的選擇，判斷哪部分成功、哪部分失敗，讓大家能學到下一次該如何做得更好。

推出遊戲、節目、電影，舉行行銷活動，管理薪資，季度結算，這些都需要一定的流程。針對騷擾與排擠同事、洩露公司機密、內線交易等情況，公司當然必須嚴格規範，但我們努力讓 Netflix 的規範維持在最低限度，好讓所有流程變得更優質（更簡潔、更有效率、更具影響力）。舉例來說，我們的休假政策只有四個字：「當休則休」；有關開銷的政策也很簡潔：「以 Netflix 的最大利益為出發點」。這種 （幾乎）沒有規範的規範 讓員工得以自由運用自己的判斷力，也避免了公司成長之後企圖在組織架構中安排防呆機制，卻反而限制了創造力，並讓事情更難辦成的典型流程問題。

或許有人會覺得這種自由會帶來混亂，事實上，雖然也有失敗的時候，還遇過少數人濫用我們的文化，但強調個人自主權確實讓我們創造了非常成功的企業，也讓員工擁有許多發展與成長的機會。身處在娛樂與科技兩大產業，最大的危機就是缺乏創造力、變通之道與創新能力。因此，把規則與流程減到最少，而非注重不要出錯，給予大家自己做判斷並從錯誤中學習的自由，長遠來說，是更好的方式。

甘之如飴

Netflix 為全球超過五億人提供節目²，這是過去其他娛樂公司從未達到的領域。若要成功，我們必須大膽、有企圖心、能找到不同思考方式、不斷實驗與變通（通常速度要很快）。無論是設計新的產品功能、嘗試改進推薦方式、規劃行銷活動、製作節目或遊戲都得如此。許多人待在比較穩定或任務較少的公司會比較快樂，但如果你看重實驗、享受參與新專案或棘手專案時那種甘之如飴的興奮感，並擁有在這種環境下大展身手的韌性，那麼 Netflix 最適合你。

藝術表現

呈現不同且多元的聲音很重要。我們的會員來自許多不同背景與文化，都希望能在螢幕上看見各式各樣的故事與人。這種多元性很好，但也可能製造緊張，因為每個人對於哪些內容可以接受、哪些不恰當的標準不一。每個節目、電影、遊戲都各有不同，但我們秉持同一套準則處理：對於選擇合作的創作者，支持他們的藝術表現；提供節目，服務各式各樣的觀眾、文化、品味；在多種語言提供分級制度、內容警示、家長控制功能，幫助會員選擇想看想玩的內容。作為員工，即使某些作品的故事有違個人價值觀，我們仍會遵循這些準則，並理解由於職務需要，可能必須經手自己認為內容不恰當的節目、電影或遊戲。如果你難以支持我們廣泛多元的作品，Netflix 或許不是最適合你的職場。

精益求精

自 1998 年寄出第一份 DVD 以來，Netflix 走過漫漫長路，至今還未靠近想要成就的未來。所以我們非常重視組織「夢幻團隊」，秉持以人為本的精神，創造每一位成員都有責任感的環境，讓我們變得更好。我們相信，這種方式是通往卓越和長遠成功最踏實的道路。

正是因為如此，我們要持續改良企業文化，而非努力保持傳統。每位新進員工都幫助我們進一步塑造工作方式，找到新的方法同心協力，獲取更多成就。如此一來，才能為我們的會員、員工、創作者、合作夥伴創造更好的體驗，從而推動長遠的成長與成功。我們就是這樣為世界提供娛樂，並建立極為出色的企業。

自 2009 年第一版文化備忘錄寫成以來，《小王子》作者安東尼·迪聖修伯里一直指引著我們：

如果想打造一艘船
不要催促大家去蒐集木材、
忙著分派工作和發號施令。
反之，要讓他們懂得
嚮往遼闊無際的海洋。