優質的娛樂內容令人振奮、倍受啟發，有些讓我們開懷大笑、感動落淚，有些則讓我們驚魂未定、搖頭嘆息，所有情緒彷彿在這一刻得到釋放，心靈也獲得滋養。自從人類學會說話，故事始終是我們重要的快樂泉源。

Netflix 立志為全世界帶來優質娛樂內容，在各地創造精彩可期的故事，讓所有人擁有更多選擇及自主權。為了達成這個使命，我們建立了與眾不同的員工文化，而本文將說明這個文化的內涵，以及我們如何憑藉團隊之力精益求精，持續為會員打造更好的體驗。

Netflix 之所以能領先同業，在於我們強調以下原則：

1. 鼓勵員工自主決策
2. 廣泛但謹慎地公開資訊
3. 極其坦誠地對待彼此
4. 只留住勝任的員工
5. 不建立規則

我們非常重視以最有創意和效率的方式與優秀人才合作，因此以人為本是我們的核心理念。我們也全力網羅傑出人才，組成合作無間的夢幻團隊。經營企業不免需要制定某些流程和架構，但正因為我們以人為本，事事才能更有彈性、更有創意，進而邁向成功。

Netflix 重視的行為

我們深信，一家公司真正的價值應體現於他們所錄取、獎勵和解僱的員工。以下是我們最重視的具體行為和技能，當你和你希望共事的人越符合這些價值，你就越有可能在 Netflix 發光發熱。

判斷

• 儘管局勢不夠明朗，依然可以做出明智的決策
• 善用資料和數據佐證你的直覺和選擇
• 找出系統性問題，治標也治本
• 善用資金，讓會員繳納的會費值回票價
• 決策時著眼長期效益，而非短期影響

無私

• 追求 Netflix 最佳利益，而非為自己或團隊謀取好處
• 虛懷若谷，樂於接納別人的想法
• 不吝幫助 Netflix 同事發揮所長
• 公開討論各種想法，即使最後決策不如所願，仍願意盡心實行

勇氣

• 能夠做出艱難決定，不會為此糾結不已或躊躇不前
• 謹慎冒險，並持開放態度看待失敗
• 如果同事違反我們重視的價值，勇於質疑對方的行為
• 探究真理與因果，無懼挫折
• 樂於給予及接受所有同事指教，不因對方職階而有改變

溝通

• 善於傾聽，力求理解對方立場後再回應
• 面對壓力時保持冷靜
• 書面溝通和思考邏輯簡明扼要、條理清晰
• 與母語或文化背景不同的夥伴溝通時，能夠調整溝通方式，展開良好合作

包容

• 能與不同背景、身分、文化和價值觀的夥伴合作無間
• 樂於營造多元共融的團隊氣氛，讓每個人感受到尊重和歸屬感
• 承認我們都有偏見，然後努力克服
• 看見別人被忽視或排擠時挺身而出
• 尊重他人，不因對方在 Netflix 的職位高低而有所改變

誠信

• 以身作則，展現坦承直率的態度和公開透明的作風
• 人前人後言行一致
• 大方承認錯誤，且不吝與他人分享自己學到的經驗
• 即使會不自在，也願意隨時與內部同仁分享相關資訊
• 凡事保持善意，並信任同事同樣出於好意

熱情

• 極度重視 Netflix 的成功
• 極力追求卓越，藉此激勵他人
• 對於工作抱持熱忱
• 對於能為世界帶來娛樂深感驕傲
• 堅強不屈、積極樂觀

創新

• 能夠提出有影響力的新想法
• 力求化繁為簡，事半功倍
• 挑戰主流立場，提出更好的方案
• 做事靈活，能在瞬息萬變的環境中茁壯成長

好奇心

• 求知慾旺盛，學習速度快
• 主動尋求其他觀點，改進自己的想法
• 能夠看出他人並未發現的趨勢和關係
• 盡力瞭解會員多變的喜好和需求

要談論我們重視的行為不難，難的是付諸實踐。在描述勇氣時，我們提到「如果同事違反我們重視的價值，勇於質疑對方的行為」，我們都應盡力協助彼此實踐這些標準，主管更是責無旁貸。

真誠且有建設性的回饋

Netflix 將有建設性的正面回饋視為日常工作的一部分，而不是一年一度的活動。給予或接受實用的意見並非易事，但就像養成任何習慣一樣，多加練習就能熟成生巧。因此，對於我們希望全體員工展現的行為，我們透過指導和以身作則等方式，讓員工學會給予及接受他人意見。開口請教他人如何進步，或是問問自己能給同事什麼意見，兩者都需要勇氣和無私精神，也仰賴彼此的信任和善意，所以同事之間應花時間培養專業又可靠的關係。我們知道新人可能會對如此直率的文化不太適應；身處不常當面講評的文化或地區，抑或權力不對等時，也有可能無所適從，但是個人和公司若要茁壯成長，就少不了直言不諱的回饋意見，因為這正是夢幻團隊的動力來源。

夢幻團隊

若所有成員皆是各自領域的佼佼者，而且善於合作，這樣的團隊便足以稱為夢幻團隊。我們對理想工作環境的定義，不是提供超棒福利（即便我們在這方面非常慷慨），而是竭盡全力組成優秀的夢幻團隊，一同積極追求遠大目標。這支夢幻隊伍鼓勵合作，支持公開資訊，不玩政治手段。隊員彼此友愛，但不會因此降低要求。身在這樣的團隊時時刻刻令人熱血沸騰，能夠學得多、做得好、進步得快，而且樂在其中。

為了吸引並留住卓越的人才，我們按照員工市場價值的最高水平支薪。在決定薪資時，我們誠實評估每位員工在當地同業公司類似職務能獲得的最高薪資，也把一旦該員工離職所產生的替補人事成本納入考量。有些員工的身價會迅速攀升，部分是因為表現傑出，部分是由於該領域的人才短缺；同理，員工也可能表現良好，薪資卻因市場狀況而年年持平。

我們希望將公司塑造成一個職業運動隊伍，而非一家人。家人講求的是無條件的愛，但夢幻團隊講求的是鞭策自己成為優秀的一員，悉心關懷隊友，同時也了解自己不見得能一直留在隊上。夢幻團隊看重表現，不是輩分高低或資歷深淺。主管的職責是確保每個團隊成員都是該職位的一時之選，不僅能與隊友合作無間，還有更上一層樓的機會。正因為如此，我們才能連年衛冕冠軍寶座，為全世界帶來優質娛樂。不過 Netflix 有一點與運動隊伍不同，Netflix 的團隊人數會隨公司成長而增加，我們積極培養前途不可限量的團隊成員，期許每個人都成為明日之星。

為了讓夢幻團隊精益求精，我們的主管會透過「留任測試」檢驗團隊成員：假設某位團隊成員想去其他公司擔任類似職位，主管是否會盡力慰留？對於未通過留任測試者，也就是主管不會奮力慰留的人員，我們會提供一筆慷慨的資遣費，好讓我們另覓更適合的人才接替，使夢幻團隊好上加好。待過夢幻團隊肯定會是職業生涯中一段耀眼的經歷，團隊成員給予彼此最大的支持，而這正是我們將「不吝幫助 Netflix 同事發揮所長」視為重要行為的原因。

此外，主管需時常與每位團隊成員溝通，以免有令人措手不及的情況發生。我們也鼓勵員工隨時向主管確認，問問對方：「如果我打算離開，你會多奮力挽留？」

夢幻團隊的成員在主管和同事的支持下，勇敢且謹慎地冒險。工作本來就有失有得，但重點在於我們能從中學習，公司也會視整體狀況衡量每個人的表現，而非單次犯錯或結果不如預期就否定員工。

忠誠確實是穩定公司的力量，在 Netflix 一向優異卓越的員工，表現可能會偶爾失常，或因剛轉任新職而不如預期，這些都是可以理解的情況；同樣地，我們也期待員工在 Netflix 短暫陷入困境時共體時艱。話雖如此，長期效忠一家成長停滯的公司，或留用一名差強人意的員工，兩著皆不是我們的作風。

夢幻團隊容不下「有能力的混蛋」，因為這樣的人不利於團隊合作。我們堅持能力再強的人，都該懂得待人處事之道。優秀的人才若能同心協力，便能激勵彼此發揮創意、提高生產力，最終促使整個團隊更加成功，交出單打獨鬥無法迄及的成績。

在夢幻團隊裡，成功看的是效率，無關乎努力的程度。如果表現始終差強人意，就算再拼命，我們也只能心懷尊重地給予資遣費；如果表現始終優異，不用拼命我們也會給予獎勵。當然，為了求取優異的表現，我們多數人都得付出大量心力，但工時並非我們衡量員工貢獻的標準。

不是每個人都適合夢幻團隊，有些人偏好穩定的工作，所以選擇待在看重忠誠和年資、較不在意績效管理的公司，我們的模式比較適合重視卓越表現和發展機會的人。

在 Netflix 和優秀的同事一起解決難題會使員工受益良多，進一步提高個人身價。我們的員工都知道，即使離開了 Netflix，通常也會馬上被其他公司錄取。我們不介意員工去其他公司面試，甚至鼓勵員工與主管分享過程中的見聞。畢竟能否獲得豐厚的報酬，全取決於個人能力和聲譽，而非年資。

自由與責任

有些公司的員工會對地上的垃圾視而不見，留待別人處理；有些公司的員工則會彎腰撿起垃圾，就像在自己家中一樣。我們致力成為一間人人富有責任感、以群體為重的公司。撿垃圾其實就是處理問題的暗喻，無論問題是大是小，永遠不會抱持「不干我事」的心態，培養責任感才能促成這種自發行為。

公司的目標與其說是管理人員，其實更側重鼓勵人員。我們希望團隊行事以 Netflix 的最佳利益為考量，從而培養眾人的責任感與自律心，並且勇於承擔成敗，一起打造亮眼成績。自由本身並非目標，重點在於培養以 Netflix 為重的精神，凡事以公司最佳利益為考量。

有很多別的組織著重程序勝於自由，這是不健全的做法。他們最初也不是這樣，但隨著錯誤發生，程序的重要性被放大，最終箝制了自由。具體而言，許多組織在規模尚小，成員也互相認識時，均擁有自由和責任感。然而隨著規模成長，業務變得複雜，反而拉低了團隊的熱忱和素質。當原本運作順暢的非正式組織開始分崩離析，混亂的漏洞逐漸浮現，這時就會有人大聲疾呼組織需要「成長」，需要增加程序減少混亂。在規範與流程激增的情況下，價值體系演變為「守規矩才是生存之道」。這套體系一切都是為了「防呆」，創意思考者被迫停止質疑現狀。這類組織或許可以變得非常專業化，把自己的商業模式發展到極致。問題是，經過 10 年或 100 年，改變營運模式終不可免，而這類公司大部分都無法因勢制宜。

為了避免這種問題，我們竭盡所能協助員工創造卓越表現；在實現公司成長願景的同時，盡力維持業務的單純性。我們努力打造一間員工自律自主、勇於扛責的公司，期許員工不須指示就會尋找並解決問題。

以下舉幾個例子展現我們高度的員工⁽¹⁾自由：

• 我們在內部廣泛且有系統地分享文件，開放員工檢視與評論，包括每部作品成績、每個戰略性決策和每項產品功能測試的備忘錄。我們過去雖然曾出現資料外流事件，但讓員工充分掌握資訊絕對更為重要。
• 公司的差旅、娛樂、贈禮與其他開銷的政策相當簡單：「以 Netflix 的最大利益為出發點」。
• 我們的休假政策是「當休則休」，沒有一年可以休幾週的規定。坦白說，大家的工作時間和私人生活很難區隔，例如會在非上班時間處理電子郵件，或在週間下午請假。我們的主管都會確保自己以身作則，適當休假。他們休假回來時通常會帶回許多新想法，因此也會鼓勵團隊成員當休則休。
• 我們的育嬰假政策是「照顧好自己跟寶寶」，爸媽通常會依當地法規休假。

你可能覺得這種自由會帶來混亂，但事實並非如此，Netflix 在這 25 年來就是以此造就一套極為成功的營運模式。由此可見，不必事事制定政策，沒有政策也能開創新猷。但如果光有自由，沒有培養強烈的責任感，反而會亂成一團。所以說，自由與責任缺一不可。

然而，自由並不表示你的工作沒人監督。時時請教主管、同事或下屬的意見，才能做出更好的決策，這也再再顯示自由與責任必須雙管齊下。

我們少規範、多自由的哲學仍有幾個重要的例外，像是我們對攸關道德及安全的議題嚴正以待，也絕不容忍員工騷擾或內線交易。對於會員的付款資訊，也有嚴格的的控管機制，不過這些都是極端的例子。

一般而言，與其避免犯錯，我們更傾向給予員工自由，並鼓勵員工在犯錯後快速回到常軌。我們做的是創意事業，長期來說，缺乏創意是我們最大的威脅，因此對錯誤應該相對寬容，除非涉及安全問題。我們盡力確保不會為了避免犯錯而扼殺創新與創意。如果大家擁有優秀的判斷力，就有可能在犯下錯誤後快速回到常軌。

過去曾有幾位員工以多種不當方式利用這種自由，但這些都是少數個案，我們不希望矯枉過正。少數人濫用自由，不代表其他員工不值得深厚信任。

有些流程旨在增加生產力而非避免錯誤，高效排程的會議即是其中一個成效卓著的流程。我們會事先安排議程，仔細思考哪些事情需要同步討論，哪些事情可以無需會議就能完成。這些會議的目的並非防範錯誤或批准策略性決策，而是從彼此身上學習並提升生產力。

掌握全盤的領袖

每項重大的決策皆有一位具備專業知識且掌握大局的領袖，就如同一艘船的船長，負責消化他人的觀點後做出判斷，航向正確的目的地。我們避免以委員會的方式制定決策，因為這會降低效率並分散責任。專案開始前先決定由誰掌舵有時並不容易，但絕對是不可或缺的環節。

若有重大策略議題，領袖必須積極詢問各方意見並思考各種替代方案，力求面面俱到。異議有時充滿挑戰性，因此我們盡力鼓勵討論。很多時候，團隊會為某些議題開會討論，但之後必須由領袖做出決策。我們不耗時等待共識形成，也不以委員會投票的形式制定決策，但我們也不會在尚未掌握全盤的狀況下倉促作出決定。小的決策可以單純用電子郵件分享，較大的決策則需製作備忘錄，記錄各種立場的討論，以及掌握全盤的領袖做此決策的緣由。決策越重大，就應越廣泛地討論。待我們看到決策所帶來的影響後，我們會反思決策過程，評估未來能否做得更加完善。

提出異議後積極投入

若在公開的重要議題上持有不同意見，員工有義務解釋原因，理想的方式是透過親自說明和書面陳述。共同討論能釐清不同觀點，而核心議題的簡要書面陳述，則能協助大家思考何為明智之舉，也更容易廣泛地公開分享觀點。掌握全盤的決策領袖有義務廣納、理解和考慮不同的意見（即積極詢問各方意見），即便不認同某些意見也應如此。一旦掌握全盤的領袖做出決策，我們期望所有人，包括當初提出異議的員工，都能積極投入，協助這個決策取得最大成功。

聽見不同聲音

我們的會員希望在螢幕上看到各式各樣的故事和族群，因此公司和領導階層自然應該以身作則，擁抱多元性。Netflix 的員工和會員一樣來自不同背景，有著不同經歷，所以觀點也會大異其趣。在公司成長的過程中，我們竭盡全力確保員工、廠商和幕前幕後人員都和會員一樣來自多元背景，進一步為全世界帶來更優質的娛樂。經過長期的努力，我們的員工和領導階層多元性(已是業界之最，但我們不會就此止步，我們的目標是讓所有人在 Netflix 都能擁有歸屬感。

藝術表現

為全世界帶來娛樂是個令人艷羨卻充滿挑戰的任務，因為觀眾的品味和觀點往往千差萬別。為此，我們提供形形色色的節目和電影。當然，有些作品會令人感到不悅，不過為了讓會員審慎決定觀看內容，我們提供了評分機制、內容警告和簡單好用的家長控制功能。

我們的服務無法討好所有人或取得全數人認同，但我們對所有作品一視同仁，包括支持合作創作者的藝術表現；為各類觀眾推出多元作品，滿足不同喜好；讓觀眾自主決定適合內容，Netflix 絕對不會審查特定藝術家或觀點。

員工即便覺得作品違背個人價值觀，仍應支持 Netflix 力求提供多元故事的原則，某些職位的員工可能需要處理自認內容不恰當的作品。如果你無法支持我們的多元內容，或許 Netflix 不適合你。

充分資訊，放心授權

我們致力在公司培養良好的決策能力，也對資深管理層做出的決策之少（而非之多）倍感驕傲。但這不表示我們完全放手不管，每一位領袖的職責應是指導、掌握大局、給予建議和回饋，同時高度了解團隊的工作。領袖不必凡事親力親為，這樣才能掌握各個專案的細節。掌握細節後，領袖可以依此為團隊制定更好的框架，催生出更多好的決策。我們相信當全公司的員工都能自主決策，我們才能擁有最高效率、永遠求新求變。

我們也相信避免疊床架屋的管理架構有助提升營運彈性，唯有主管一次管理多位下屬，並給予每位員工足夠的自主權大展長才，我們的「充分資訊，放心授權」文化才能發揮最大成效。我們有時會因應專業化或小規模需求組成較小的團隊，但這應是特例，不能成為常態。一般而言，一名主管管理 6 到 12 名下屬是最理想的狀況，不但避免過於複雜的管理階層，也不會因佔據太多時間而無法創造價值。

「充分資訊，放心授權」有一些例外，例如事態緊急，導致沒有時間制定及解釋框架、新團隊成員尚未獲取足夠的資訊而信心不足、發現有不適合的人選擔任決策角色（當然這種情況不會持續太久），或者疑似出現違反道德或規定的情事必須阻止。

認同一致，鬆散耦合

隨著規模增長，公司往往走向高度集權與僵化。徵狀包括：

• 資深管理層介入許多微末決策
• 出現大量廣求支持策略活動的跨部門贊同會議
• 優先討好其他內部團隊而非滿足客戶
• 如此一來，組織雖然高度協調且不易出錯，但卻反應緩慢且打擊士氣

我們透過「認同一致，鬆散耦合」避免上述情況。我們花費大量時間一起討論並寫下策略和相關脈絡，之後即信任彼此能夠確實執行，無需事先徵求同意。通常，兩組訂有相同工作目標的團隊不會知道彼此活動的細節，也不需經過對方的審核。若日後結果不如預期，我們會進行坦率討論，我們也許會發現當初策略過於籠統（資訊不足），或是執行方式與議定的策略不一致。我們也會討論如何在未來精益求精，避免犯下同樣錯誤。

「認同一致，鬆散耦合」工作環境的成敗取決於表現優異的個人能否協同合作，以及能否制定有效的框架和提供足夠資訊。我們的終極目標是擴展業務並提升影響力，同時增進靈活度和敏捷性。迅速、敏捷始終是我們追求的願景，即使規模增長也不忘初衷。

道德要求

除了平常坦率待人，我們的一舉一動也應得體，即便在私下場合也是如此。若想測試這點，可以問問自己，如果我們的行為被公開，我們會因此感到羞愧嗎？如果答案是會，那就不該做。

此外，我們很多資訊屬於商業機密而需保密，所以我們期望所有員工都能保護公司機密，無論是否標示「機密」都不應隨便分享。

員工自發善心，公司加碼支持

Netflix 每年捐贈數千萬美元支持全球各地慈善機構，但我們並非由領導階層挑選慈善機構，而是採用「員工捐一，公司捐二」的做法。只要員工捐款給慈善機構，Netflix 就會加倍回饋同個機構。如此一來，每個員工都有決定權，自然更有動力支持自己認同的公益事務。

追求卓越，邁向成功

我們不試圖保存企業文化，而是力求精益求精。每位新進員工都能協助我們推動和塑造企業文化，同心協力找出新方法達致更多成就。我們之所以能用前所未見的速度學習與汲取經驗，是因為我們擁有更多全心投入的員工提供多元觀點，以夢幻團隊之姿斬獲佳績。

卓越的企業文化才是公司經營的最大動力，不僅能提升會員滿意度，還能進一步推動公司長久發展和股價。簡而言之，這正是我們打造全球頂尖娛樂公司的不二法門。

總結

如同開頭所述，Netflix 的獨到之處在於我們強調以下原則：

1. 鼓勵員工自主決策
2. 廣泛但謹慎地公開資訊
3. 極其坦誠地對待彼此
4. 只留住勝任的員工
5. 不建立規則

最後，《小王子》作者安東尼·迪聖修伯里明示我們：

如果你想打造一艘船

不要號召人們去蒐集木材、

忙著分派工作和發號施令。

相反地，你要激起他們對

遙闊的海洋產生渴望。