Netflix 致力于为全世界提供优质娱乐内容，为各地观众打造激动人心的故事。为实现这一目标，我们建立了与众不同的公司文化，创造让优秀人才发挥所长的环境，以提升自我，相互扶持，并为观众营造更好的体验。本文将阐述此文化的内涵，涉及以下四个核心理念：

1. 梦之队: Netflix 仅留任表现卓越的员工，不仅要是各自领域的佼佼者，更需善于合作。
2. 以人为本: 员工决策时应获得充分的信息和自由，才能交出更好的成绩。我们的员工责任感异于常人，能在这样开放与自由的环境大放异彩。
3. 甘之如饴: 为了给全世界提供优质娱乐内容，我们必须展现胆量与雄心。即使前路坎坷，我们也会正面迎接挑战。
4. 精益求精: 我们常说明天的 Netflix 会远胜今天。为此，我们要对需要改进的地方心知肚明，带着自律与韧性前进。

这些理念或许无法执行得尽善尽美，但多数加入 Netflix 的伙伴都会惊艳于同事的优秀，也赞叹于我们给员工的赋能。

随着公司规模扩大与发展，我们的文化（以及本文档）也会随之调整。唯一不变的是我们追求卓越的决心，确保 Netflix 永远是优秀人才尽情发光发热的舞台。若您喜欢我们的文化，应该会乐于在这里工作。然而，并非人人都适合 Netflix，继续读下去便能找到答案。

梦之队

我们坚信，梦想职场的关键并不在于华丽的办公室，或免费的餐食和按摩（尽管我们的福利确实不错），重点在“人”。谁不希望身边的同事都是各自领域的佼佼者，而且善于合作呢？因此，我们自比为一支职业运动队，而不是一个家庭。家人会给予无条件的爱，但感情也可能失和（看过《黑钱胜地》和《星期三》的人都知道）。相比之下，职业运动队更看重表现，每个成员都需要是各自位置的合适之选，有必要时甚至可以将喜爱的伙伴更换为更优秀的成员。

梦之队的每个成员虽然各有所长，但都需具备能让团队变得更好的共同优点。我们重视以下这些价值：

• 无私— 虚怀若谷，乐于接受更好的想法；为 Netflix 争取最佳利益，而非为自己或团队谋求好处；不吝帮助同事获得成功。
• 判断力 — 目光长远，相比治标更重视治本；尽管情况不够明朗，也依然可以做出明智的决策；善用资料和数据来发挥直觉。
• 直率 — 乐于给予建议和接受指教；愿意讨论工作中已经取得的成绩以及需要改善的方面；大方承认错误，且不吝与他人分享自己学到的经验。
• 创新 — 乐于接纳新想法；乐此不疲地追求更具创造性的方案；重视艺术表现。
• 勇气 — 探究真理，无惧挫折；为求卓越，甘于承担失败风险或挑战现状。
• 包容 — 承认我们都有偏见，然后努力克服；尽力让 Netflix 的每一个人都能发挥所长，不受文化、身份或背景的影响。
• 好奇心 — 求知欲旺盛，学习速度快；更想了解他人想法，而非固守自己的观点；在自己不了解的方面虚心求教。
• 坚韧 — 迅速适应瞬息万变的环境；不因艰难的决定而苦恼或拖沓；不畏艰苦挑战。

谈论价值理念不难，难的是付诸实践。我们都应尽力协助彼此实践这些标准，领导者更是责无旁贷，因为卓越和真诚缺一不可。因此，我们致力于培养职业而可靠的关系，这可以建立信任，并有助于同事之间相信对方的善意。这样，我们才能展现非凡的 直率态度，将有建设性的反馈视为日常工作的一部分，就像每天刷牙一样平常。开口请教他人如何进步，或是问问有没有更好的方法，这需要勇气且不怕示弱，而人前人后言行一致则需要正直的品格。若您是在向资深或背景不同的同事提供反馈，或者您出身的文化或任职过的公司讲求辈份关系，则尤为如此。但若有非凡的直率态度，无论是个人还是公司都能更快地进步和成长。

一个优秀的人才，无论处于哪个岗位，都远远强于表现平庸的员工。梦之队看重的是表现，不是辈分高低、资历深浅或忠诚与否。正因如此，我们十分注重追求卓越的文化。为了招募并留住卓越的人才，我们视职务和地点情况，按照员工市场价值的最高水准支付。在决定薪酬时，我们会判断员工在其他公司类似职务能获得的报酬，也把留住人才和招募取代者所需的薪资纳入考量。我们期望领导者知人善任。为确保每个职位都有最好的人才，我们要求领导者运用“留人测试”¹，问问自己：“如果 X 想离职，我会努力留住吗？”或“要是当初知道现在我所知的所有情况，我还会聘用 X 吗？”如果答案是不会，我们相信尽快好聚好散对双方都更公平。

从理论上来看，“留人测试”可能听起来有点吓人。但在实际操作中，我们鼓励所有人定期向主管汇报工作的进展和所存在的不足之处，以免出现“晴天霹雳”的情况。主管也会衡量团队成员的总体成绩，而不是只看他们所犯的错误或未能如愿的冒险之举。梦之队需要勇于挑战现状、尝试新事物的人才。即使有短期的波动，我们也会给予坚定的支持。

梦之队容不下对待同事时做不到得体和尊重的人，无论他们能力多强。当优秀的人才同心协力，互相信任并尊重彼此的差异时，所有人都能获得更大的成功。

以人为本

我们中的许多人都在这样的公司工作过：它们的决策是自上而下的，几乎没有透明度，而且感觉很难有所作为，甚至很难完成基本的工作。在 Netflix，我们的目标不仅仅是管理，而是激励和赋能。因为当员工可以对各自的工作做出决定时，他们就能产生更大的影响。

因此，我们努力在公司的每个层面培养良好的决策能力，以高级领导者做出的决策数量少而不是多为荣。我们期望管理者做到认同一致，松散耦合，给予团队充分且明确的决策必需信息，而非试图自己掌控一切。我们还通过内部分享大量信息来帮助员工学习，包括让他们通过备忘录进行评论和提问。员工必须具备超乎寻常的责任感，才能在这种自由度下茁壮成长。这样的人自驱、自知且自律，不会等着别人告诉他该做什么，而会像在自己家里一样自发收拾垃圾。不过，认同一致，松散耦合 并不代表彻底放任不管。管理者必须参与正在进行的相关工作，并积极引导团队。若有人即将做出违反伦理或可能造成 Netflix 损失的决定，或者面临危机，或者团队中有新成员不了解完整的背景信息，管理者也可能有必要介入。

我们避免通过委员会来做决策，因为这往往会拖慢公司的速度，破坏问责制。每一项重要决策都有一位知情指挥，自行判断正确的前进方向。然后，各个团队在其指挥的带领下，再来执行决策。这种认同一致和松散耦合的方法使团队可以自由地快速行动和独立运作，同时确保对结果负责。

我们发现，最好的想法可能出自任何地方，因此我们期望知情指挥能寻求不同意见，并聆听来自每个层级的声音。这就是所谓的积极寻求异见。当然，并非所有观点都是平等的，而且公司有超过万名员工，让每个人都参与大多数决策是不切实际的（这份备忘录是个例外）。例如，在一个重要的创意决策中，电视、电影或游戏部门工作人员的意见比工程师更有分量，而在我们的产品或技术方面，情况正相反。做出一项决策后，我们希望每位员工，包括主张采取不同做法的人，都能提出反对后积极投入。这样有助于确保获得最好的结果。此后，决策带来的影响显著时，知情指挥应再次反思先前的选择，判断哪部分成功、哪部分失败，让大家能学到下一次如何做得更好。

发行游戏、电影或电视节目，开展营销活动，管理薪酬和季度结算，这些都需要有流程。公司需要制定严格的规定，以防止骚扰、边缘化同事、泄露公司信息和内幕交易等行为。但我们努力将 Netflix 的规则保持在最低限度，并确保任何流程都是良好的（简单、高效、有影响力）。例如，我们的假期政策是三个字：“请休假”。而我们的费用政策也很简单：“一切以 Netflix 的利益为最大前提”。这种（几乎）没有规则 的规则让员工得以自由进行决断。这还可以防止流程蔓延 — 这种情况通常发生在公司成长并试图设置防呆机制之时，结果却扼杀了创造力并使企业的适应能力下降。

您可能认为这种自由程度会导致混乱。事实上，虽然我们也经历过失败，而且有些人以不好的方式利用了我们的文化，但我们对个人自主权的重视创造了一家极其成功的企业，为员工提供了许多发展和成长的机会。在娱乐和科技领域，我们最大的威胁是缺乏创造力、适应性和创新性。因此，尝试尽可能减少规则和流程（而不是错误），同时让人们自由地运用自己的判断并从错误中吸取教训，这便是长期成功的最佳秘诀。

甘之如饴

Netflix 为全球超过 5 亿人放送节目 ²，这是其他娱乐公司从未到做过的事情。如要取得成功，我们要大胆且具备雄心，找到不同的思考方式，不断开展实验并迅速适应。无论我们是在设计新产品功能、努力改进我们的推荐、开展营销活动还是制作电视节目或游戏，都是如此。许多人待在比较稳定或任务较少的公司会比较快乐。但如果您看重实验，面对新项目或新挑战时甘之如饴，并且有韧性在这种环境中茁壮成长，那么 Netflix 会是您的最佳选择。

艺术表现

代表性很重要，我们的会员来自不同的背景和文化，都希望在屏幕上看到各种各样的故事和人物。这种多元性是美妙的，但实际上也可能导致冲突，因为每个人对于哪些内容可以接受、哪些内容不当的标准不一。虽然每部电影、电视节目或游戏各不相同，但我们都遵循同样的处理原则：对于选择合作的创作者，支持他们的艺术表达；让节目服务于各式各样的观众、文化、品味；在多个语言提供分级制度、内容警示、家长控制功能，帮助会员选择想看想玩的内容。作为员工，我们支持这些原则，即使有些故事与我们的个人价值观背道而驰。我们也理解由于职务需要，可能必须经手自己认为内容不当的节目、电影或游戏。如果您难以支持我们广泛多元的作品，Netflix 可能不是您的最佳选择。

精益求精

自 1998 年寄出第一份 DVD 以来，Netflix 走过漫漫长路，至今还远未达到我们想要成就的未来。所以我们非常重视组织“梦之队”，秉持以人为本的精神，创造每一位员工都有责任感的环境，来让我们变得更好。我们相信这种方法是通往卓越和长期成功的最可靠的途径。

这也是为什么我们要持续改进企业文化，而非努力维护传统。每一位新员工都有助于塑造我们的工作方式，找到新的方法来合力完成更多的事情。这样才能为我们的会员、员工、创作者、合作伙伴创造更好的体验，从而推动长远的成长与成功。我们就是这样为世界提供娱乐内容，并建立起这家极为成功的企业。

自 2009 年我们发布第一部文化幻灯片以来，《小王子》的作者安东尼·德·圣-埃克苏佩里一直指引着我们：

如果你想造一艘船，
不要老催人去采木，
忙着分配工作和发号施令。

相反，你要做的是激起他们
对浩瀚无垠的大海的向往。