نتطلع في Netflix لتقديم الترفيه والتشويق لجماهيرنا حول العالم أجمع، وسعينا في سبيل ذلك إلى وضع ثقافة شركة استثنائية ترتكز على التميز وخلق بيئة يزدهر فيها الموهوبون، بحيث نرتقي بأنفسنا وبمن حولنا وبجماهيرنا لمستويات أعلى. ويتمحور هذا المستند حول هذه الثقافة، والتي ترتكز على أربعة مبادئ رئيسية:

1. فريق الأحلام: يتمثل هدفنا الأساسي في تقديم أعلى مستويات الأداء في Netflix، عبر أفراد يبدعون في عملهم بشكل فردي، ويبرعون في العمل الجماعي.
2. الأولوية للموظفين: تتحصل أفضل النتائج حين يُمنح الموظفون المعلومات الشاملة والحرية الكافية لاتخاذ القرارات بأنفسهم، لذا نعمد إلى تعيين أفراد مسؤولين على نحو غير اعتيادي، ينجحون ويتألقون في عملهم بالشفافية والحرية الممنوحة لهم.
3. الدافعية للعمل خارج منطقة الراحة: في سبيل تقديم الترفيه للجماهير حول العالم، نحتاج للعمل بشيء من الجرأة والطموح، مما يعني تقبّل كل ما هو جديد حتى وإن كان خارج منطقة الراحة.
4. التميز في العمل والتحسّن الدائم: دائمًا ما نذكّر أنفسنا بأن Netflix ستكون مستقبلًا أفضل مما هي عليه اليوم، لذا نحتاج وعيًا ذاتيًا لاستيعاب مفهوم ما هو أفضل، والمرونة والانضباط لبلوغ هذا الهدف.
   صحيح أننا قد لا نرتقي دائمًا لهذه المبادئ، لكن معظم الأشخاص الذين ينضمون للعمل مع Netflix ينبهرون بمدى تميز زملائهم في العمل، وطريقة تمكيننا لموظفينا على كافة المستويات.
   وفي الوقت الذي يتنامى فيه عملنا ويزدهر، كذلك هو الحال مع ثقافتنا (وهذا المستند) أيضًا. وما سيبقى ثابتًا في كل الأحوال، هو تركيزنا على التميز وعزيمتنا على أن تكون Netflix حاضنة للمتميزين مما يمكّنهم من تقديم أفضل ما لديهم، وهي حتمًا المكان الأمثل لمن يرغب في ذلك حقًا. ومع ذلك، فقد لا يناسب الجميع العمل مع Netflix، لذا تابع قراءة المستند من فضلك.

فريق الأحلام:
نؤمن بأن الأفراد هم من يحوّلون مكان العمل إلى بيئة مذهلة، وليست المكاتب الخلّابة ولا الوجبات وجلسات التدليك المجانية، على الرغم من حرصنا على تقديم بعض من تلك المزايا الرائعة. ولكن تخيّل أن تعمل إلى جانب زملاء وزميلات بارعين في مجال عملهم ومتميزين في العمل الجماعي، ولهذا السبب نحب أن نقدم أنفسنا كفريق رياضي محترف عوضًا عن وصفنا بالعائلة. فمفهوم العائلة يتمحور حول الحب غير المشروط الذي يشمل حب العائلة حتى وإن كانت مفككة أو غير طبيعية، ولكم في مسلسلي Ozark و"وينزداي آدامز" خير دليل لفهم هذه الحقيقة. لكن الأفرقة الرياضية المحترفة في المقابل، تركز على الأداء ووضع الأشخاص المتميزين في الموقع المناسب، حتى وإن عنى ذلك استبدال شخص تحبه بشخص أفضل منه.
وفيما يتمتع كل فرد من أفراد "فريق الأحلام" لدينا بمهارات متميزة، فإننا نبحث عن نقاط القوة المشتركة التي تجعل عملنا الجماعي أفضل، وسنستعرض في ما يلي القيم التي نوليها قدرًا من الأهمية:

• __ الإيثار:___ أن تبحث عن أفضل الأفكار بتواضع وتسعى لما هو أفضل لصالح Netflix بعيدًا عن ذاتك أو فريقك، وأن تستقطع شيئًا من وقتك لاستثماره في مساعدة الآخرين على النجاح.
• حسن التقدير: أن تنظر لما هو أبعد من التصحيحات قصيرة المدى لصالح الحلول بعيدة المدى، وأن تتخذ قرارات حكيمة رغم وجود بعض الالتباسات، وتستخدم البيانات للتأكد من حدسك.
• النزاهة: أن تتلقى الملاحظات بصدر رحب وتقدمها لغيرك بطيب نية، وتكون واضحًا حول جدوى العمل الحالي والمواضع التي تحتاج إلى تحسين وتطوير، وأن تعترف بأخطائك صراحة وتستخلص الدروس المستفادة وتشاركها مع الجميع.
• الإبداع: أن ترحب بالأفكار الجديدة، وتكون شغوفًا ومثابرًا في السعي لاستنباط المزيد من الحلول المبتكرة، إضافة إلى تقدير التعابير الفنية.
• الشجاعة: أن تكون متفهمًا ورحب الصدر عند البحث عن الحقيقة، ومستعدًا للتعرض للفشل أو تحدي الوضع القائم في خضم السعي لتحقيق التميز.
• الشمولية: أن تعترف بتحيّزاتك وتقاومها، وتحرص على أن يقدم كل فرد في Netflix أفضل ما لديه، بغض النظر عن خلفيته الثقافية والاجتماعية أو هويّته الشخصية.
• حب الاطّلاع: أن تتعلم سريعًا وبشغف ملموس، وتكون مهتمًا بأفكار الآخرين أكثر من أفكارك، والإقرار بعدم معرفة ما لم تتعلمه بعد.
• القدرة على التأقلم: أن تستطيع التأقلم سريعًا مع الظروف المتغيرة، وتتخذ القرارات الصعبة دون معاناة أو تأجيل طويل، وتستوعب التحديات الصعبة.

يسهل التحدث عن القيم، إلا أن العيش وفقًا لها أمر ليس بالهيّن. لذا نعمل بجدٍ كي يتحمل كل فرد منّا مسؤوليته في التمسك بهذه المعايير، لا سيما أولئك الذين يتقلدون مناصب قيادية. لأن التميز والمصداقية وجهان لعملة واحدة، وهذا هو سبب استثمارنا في العلاقات المهنية القوية التي ترسّخ الثقة وتساعد الأفراد على توسّم الخير والنوايا الحسنة. الأمر الذي يمكّننا من ممارسة النزاهة المطلقة؛ بما يضمن تقديم الملاحظات البنّاءة كجزء روتيني من عملنا اليومي (حاله كحال تنظيف الأسنان). إذ يتطلب الأمر قدرًا من الشجاعة والتفهم الكامل لسؤال زميل حول كيفية تطوير أدائه، أو البحث عن حلول بديلة لأفضل سُبل التقدم في العمل، والنزاهة المطلقة لتقديم ملاحظات لزميل بصورة مباشرة. ويتجلى ذلك أيضًا عند تقديم ملاحظات لزميل في منصب أعلى منك أو من خلفية اجتماعية مختلفة، أو إن كنت تنتمي لثقافة مختلفة أو انتقلت من شركة كان فيها الإذعان والخضوع هو العرف السائد. غير أن اتّباع سياسة النزاهة المطلقة تساعدنا على التحسّن بشكل أسرع على مستوى الأفراد والشركة نفسها.

ونظرًا لأن الموظف الذي يتميز بأداء عالٍ في أي منصب يُعدّ أكثر فاعلية من الموظف العادي، فإن المحرك الرئيسي لـ"فريق الأحلام" لا يعتمد على الأقدمية ولا المنصب ولا الولاء المطلق، بل على مستوى الأداء. ولهذا السبب ينصبّ تركيزنا على الحفاظ على ثقافة الأداء العالي. ولتوظيف زملاء مبدعين والاحتفاظ بهم، نعمد إلى دفع أعلى الأجور في السوق وفقًا للمنصب والموقع الجغرافي؛ وذلك من خلال تقدير ما قد يجنيه الشخص في المنصب نفسه في شركة أخرى وما يمكننا تقديمه للاحتفاظ به أو استبداله. وانطلاقًا من إيماننا التام بأهمية كفاءة القادة في تطوير المواهب، نسعى لضمان حصول هؤلاء القادة على الموظفين المناسبين لكل منصب، ونطلب منهم تطبيق مفهوم "اختبار البقاء"، حيث نطرح عليهم سؤالًا حول الجهد الذي سيبذلونه لإبقاء أحد الموظفين في حال أراد المغادرة، أو ما إذا كانوا سيوظفون أحدهم مرة أخرى، بناء على المعطيات القائمة للأوضاع الحالية. وإذا كان الجواب بالنفي، فنرى أنه من المنصف للجميع أن ينهوا عقد العمل بينهم.

وفي خلاصة الأمر، قد يبدو مفهوم "اختبار البقاء ¹" مخيفًا بعض الشيء، لكننا في الواقع نشجع الموظفين على التحدث بشكل دوري إلى مدرائهم عن مدى حُسن أدائهم أو الجوانب التي تتطلب تحسينًا، الأمر الذي يساعد الجميع على تفادي أي إجراء مفاجئ. ومن ناحية أخرى، يلجأ المدراء إلى تقييم الموظفين بناء على سجلّ عملهم كاملًا، عوضًا عن التركيز على الأخطاء أو المحاولات التي لم تؤتِ ثمارها. وفي "فريق الأحلام"، يتطلب من الأفراد تحدي الوضع الراهن وخوض تجارب جديدة، ويفسر ذلك سبب تمسكّنا بالموظفين حتى في حال حدوث عثرات على المدى القصير.
وبغض النظر عن مدى روعة الشخص وتميزه، فلا مكان لدينا في فريق الأحلام للأشخاص الذين يقلّلون من__ احترام زملائهم ولا يتعاملون بشكل لائق __ معهم. ونؤمن بأن النجاح يكون حليف الجميع حين يضمّ فريق العمل مجموعة من الموهوبين الذين يجيدون
العمل معًا، ويثقون في نوايا بعضهم بعضًا ويحترمون اختلافاتهم.

الأولوية للموظفين

مرّ الكثير منا بتجربة العمل في شركات يتدرّج فيها سُلّم اتخاذ القرارات هرميًا من الأعلى إلى الأسفل، الأمر الذي يفتقر للشفافية ويصعِّب على الفرد صنع أي فارق أو إتمام أبسط الأعمال. ولكننا في Netflix، نضع الأولوية للإلهام والتمكين أكثر من إدارة الموظفين، وذلك للتأثير الذي قد يُضفيه الأفراد حين يُمنَحون الحرية لاتخاذ القرارات المتعلقة بعملهم. وفي هذا الإطار، نسعى جاهدين لتطوير مهارة اتخاذ القرارات على كافة مستويات الشركة، بحيث نفتخر بقلة القرارات التي يتخذها القادة وليس كثرتها. ونتوقع من المدراء اتّباع مبدأ "فهم السياق عوضًا عن التحكّم بشكل كامل"، حيث يقدمون للأفرقة المعطيات والوضوح اللازمين لاتخاذ القرارات بدلًا من التحكّم كليًا في الأمور. علاوة على ذلك، نسعى لمساعدة الموظفين على التعلّم عبر تبادل كمية هائلة من المعلومات داخليًا، والتي تشمل مذكرات الأعمال، حيث يمكنهم التعليق وطرح الأسئلة. ويتطلب الأمر شخصًا مسؤولًا على نحو غير اعتيادي للتميّز في هذا المستوى من الحرية؛ شخصًا تحفّزه دوافعه الذاتية ويتمتع بالوعي والانضباط الذاتي، ولا ينتظر توجيهًا من أحد، بل يتصرف بمسؤولية كاملة كما لو كان في منزله. ومع ذلك، لا ينبغي الخلط بين مبدأ "فهم السياق عوضًا عن التحكّم بشكل كامل" ومفهوم "إدارة عدم التدخل". إذ لا بدّ من مشاركة المدراء في الأعمال التي تجري حولهم، وأن يهتموا بتدريب أفرقة العمل لديهم بفعالية. بل قد يتعين عليهم التدخل أحيانًا عند اتخاذ أحدهم قرار غير أخلاقي أو قرار يلحق الضرر بـNetflix بشكل ملموس خلال أوقات الأزمات، أو حين يفتقر أحد أعضاء الفريق الجدد الصورة الكاملة عن أي موضوع كان.
كما نتفادى اتخاذ القرارات من قبل مجموعات أو لجان، والتي من شأنها أن تُبطئ عمل الشركات وتقوّض مبدأ المساءلة. ونعمد إلى تعيين مسؤول مطّلع لكل قرار مهم، تتمثل مسؤوليته في اتخاذ القرار الصائب بما يخدم المصلحة العامة مستقبلًا. وتعمل بعد ذلك مختلف الأفرقة، التي يتولى قيادة كل منها مسؤول مطّلع خاص، على تطبيق القرار المتخذ. يمنح هذا النهج المتوافق والمرن أفرقة العمل حرية التحرّك سريعًا والعمل بشكل مستقل مع ضمان تحمّل مسؤولية النتائج.
تعلمنا على مرّ السنوات بأن أروع الأفكار قد تولد من أي مكان، ولهذا فنحن نتوقع من المسؤولين المطّلعين البحث عن مختلف الآراء
والإنصات للأفراد من كافة المستويات، ونطلق على هذه العملية مسمى "الاستقصاء عن الرأي المخالف" . وبطبيعة الحال، لا تتساوى جميع الآراء معًا، ففي ظل وجود أكثر من عشرة آلاف موظف في الشركة، يصعب أن يشارك الجميع في معظم القرارات (تُعد هذه المذكرة استثناءً). لذا، عند اتخاذ قرار إبداعي على سبيل المثال، فإن رأي شخص يعمل في مجال التلفاز أو السينما أو الألعاب يحمل ثقلًا أكبر من رأي أحد المهندسين، والعكس صحيح حين يتعلق الأمر بأحد منتجاتنا أو بتقنية من التقنيات. ونتوقع من الجميع بعد اتخاذ القرار، بما في ذلك أولئك الذين طرحوا نهجًا آخر، أن يختلفوا في الرأي ويلتزموا بالتنفيذ بعد ذلك، مما فذلك يساعد على ضمان نجاح النتائج قدر الإمكان. وحين يتضح تأثير القرار لاحقًا، يتعين على المسؤولين المطّلعين التفكير في اختياراتهم، وتقييم ما نجح منها وما لم ينجح، حتى يتعلم الجميع طُرقًا لتحسين الأداء مستقبلًا.
تحتاج عملية إصدار لعبة أو مسلسل أو فيلم أو إطلاق حملة تسويقية أو إدارة الأجور واختتام ربع سنوي إلى وجود تنظيم وإجراءات معينة لاتّباعها. لذا تحتاج الشركات قواعد صارمة ضد المضايقات وتهميش الزملاء وتسريب معلومات خاصة بالشركة وأي فساد داخلي. لكننا نعمل جاهدين لتقليص القواعد في Netflix لأدنى حد وضمان جودة الإجراءات (من ناحية بساطتها وفعاليتها وتأثيرها) . فعلى سبيل المثال، تتمثل سياسة إجازات الشركة في كلمتين "خذ إجازة"، أما سياسة الإنفاق فتتلخص في ست كلمات فقط وهي: "تصرّف بما يتماشى مع مصلحة Netflix". وتمنح هذه __القاعدة التي لا تخضع لأي قواعد (تقريبًا) __الموظفين حرية ممارسة تقدير أحكامهم على الأمور. كما يساعد ذلك في منع التغيّر التدريجي للإجراءات الذي يطرأ عادة على الشركات في حال توسّعها ويتسبب بإضعاف نُظُمها، الأمر الذي يضيّق الخناق على الإبداع ويصعّب الأمور على الشركات للتأقلم والتكيّف.

الدافعية للعمل خارج منطقة الراحة

قد يظن البعض بأن هذا النوع من الحرية يؤدي إلى خلق شكل من أشكال الفوضى. وحقيقةً، وعلى الرغم من أننا حظينا بنصيبنا من الإخفاقات، واستغل البعض ثقافة شركتنا بطرق سيئة، إلا أن تركيزنا على منح الحرية الفردية أثمر في نجاح عملنا، مانحًا الموظفين فرصًا متنوعة للتطور والنمو. غير أن التهديد الأكبر الذي نواجهه في مجال الترفيه والتقنية هو نقص الإبداع والقدرة على التكيف والابتكار، وهذا هو سبب محاولتنا للحدّ من القواعد والإجراءات (عوضًا عن الحدّ من الأخطاء)، لأن منح الأفراد حرية التقدير الشخصي والحكم على الأمور والتعلم من أخطائهم يعتبر طريقة أفضل للنجاح على المدى الطويل.

تقدّم Netflix أعمالًا لما يزيد عن نصف مليار² شخص حول العالم، وهو إنجاز لم تحققه أي شركة ترفيه أخرى من قبل. ويقتضي منا النجاح التحلّي بالجرأة والطموح، والتفكير بنظرة مختلفة، والتجربة والتكيّف (غالبًا بسرعة). وينطبق ذلك على تصميم ميزات جديدة في المنتجات أو العمل على تحسين توصياتنا أو تطوير حملات تسويقية أو إنتاج مسلسل أو حتى إصدار لعبة على حدٍّ سواء. قد يُفضل الكثير من الناس العمل في الشركات الأكثر استقرارًا أو تلك التي تتحمّل مخاطر أقل، إذ يصبحون أكثر إنتاجية. إلا أن Netflix تناسب أولئك الذين يقدّرون خوض التجارب ويتمتعون بالدافعية للعمل خارج منطقة الراحة بهدف إطلاق مشروع جديد أو مفعم بالتحدّيات الصعبة، ويتميزون بالمرونة اللازمة لتحقيق النجاح في هذا المجال.

التعبير الفنّي

يُعدّ تمثيل الخلفيات والثقافات المختلفة أمرًا في غاية الأهمية، خاصة في ظل انتماء أعضائنا لخلفيات اجتماعية وثقافات متعددة، ويأملون مشاهدة مجموعة متنوّعة من القصص والأشخاص على شاشتهم. وقد يخلق هذا التنوع الرائع توترًا حقيقيًا نظرًا لاختلاف وجهات نظرنا جميعًا حول ما هو مقبول وما هو مسيء لعرضه على الشاشة. وبالرغم من أن المسلسلات أو الأفلام أو الألعاب تختلف عن بعضها بعضًا، فإننا نتعامل معها جميعها بالمبادئ نفسها؛ إذ أننا ندعم التعبير الفني للمبدعين الذين نختار العمل معهم، ونقدم أعمالًا متنوعة لمجموعة واسعة من الجماهير والثقافات والأذواق، ونمنح أيضًا ميزة التقييم وإرشادات المحتوى وعناصر الرقابة الأبوية بلغات متعددة لمساعدة الأعضاء على اختيار ما يشاهدونه أو يلعبونه. ودورنا كموظفين أن ندعم هذه المبادئ، حتى وإن بدَت بعض القصص مناقضة لقيَمنا الشخصية، علمًا بأنه قد يتطلب منا العمل، بحسب الوظيفة، على المسلسلات أو الأفلام أو الألعاب التي قد نراها مسيئة. وإن كنت تجد صعوبة في دعم اتّساع نطاق قائمتنا، فإن Netflix ليست على الأرجح المكان المناسب لك للعمل.

التميز في العمل والتحسّن الدائم

رغم أن Netflix قد قطعت شوطًا طويلًا منذ بداياتها التي انطلقت بإرسال أول قرص DVD عبر البريد في عام 1998، إلا أنه لا يزال أمامنا طريق أطول لبلوغ المستوى الذي نطمح الوصول إليه مستقبلًا. ولذلك نولي "فريق الأحلام" اهتمامًا كبيرًا، ونضع الأولوية للموظفين لخلق بيئة تعزّز شعور الجميع فيها بالمسؤولية للعمل بشكل أفضل. ونحن على يقين بأن هذا النهج هو السبيل الأفضل نحو التميز والنجاح على المدى الطويل.

ومن أجل ذلك أيضًا، نحرص دائمًا على تحسين ثقافتنا وتطويرها بدلًا من التحفّظ عليها. إذ يساهم كل موظف جديد معنا في تشكيل أسلوب العمل عبر اكتشاف سُبل جديدة لتحقيق المزيد من الإنجازات معًا، الأمر الذي يخلق تجربة أفضل لأعضائنا وموظفينا ومبدعينا وشركائنا، ويدفعنا نحو المزيد من التطوّر والنجاح على المدى الطويل، ويساعدنا على تقديم الترفيه إلى العالم وإرساء أُسس شركة ناجحة على نطاق واسع.

وكما يرشدنا "أنتوني دي سانت إكزوبري"، مؤلف كتاب The Little Prince، منذ كتابة مجموعتنا الثقافية الأولى في عام 2009، إلى السبيل قائلًا:

"لا تُشيَّد السفن
بحشد الآخرين وإملاء الأوامر عليهم
لجمع أخشابها وبناء هيكلها.

بل بجعل الإبحار بعيدًا في أعماق المحيطات الواسعة…
مبتغًى وغاية تتوق أنفسهم إليها!"